En las últimas semanas, a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo núm. 375/2025 de 30 de abril de 2025 dictada por la Sala cuarta, se ha extendido una idea que se repite en titulares de medios de comunicación y comentarios: “si un festivo cae en sábado, hay que compensarlo”. La afirmación no es falsa, pero sí es incompleta y la sentencia ha reabierto un debate jurídico de fondo que merece ser explicado.

La pregunta que hoy se hace toda España en general y los andaluces en particular, por el festivo del 28 de febrero que este año cae en sábado, es la siguiente: ¿el Estatuto de los Trabajadores garantiza disfrutar materialmente los 14 días festivos o solo garantiza que existan como días festivos en el calendario laboral? Esta es la verdadera cuestión jurídica.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores? El Estatuto establece la existencia de 14 días festivos al año como límite máximo, de carácter retribuido y no recuperable. Pero no dice expresamente que:

1. Deban disfrutarse siempre en día laborable.

2. Que deban trasladarse si coinciden con el descanso semanal, a excepción del domingo.

3. Ni que exista un derecho automático a un “día alternativo” si el festivo cae en sábado.

De hecho, el Estatuto de los Trabajadores cede a las Comunidades Autónomas la potestad para que, dentro del límite anual de 14 días festivos, hagan uso de su facultad de traslado a lunes.

Tradicionalmente, los festivos se han entendido como una institución objetiva del calendario, no como 14 días individuales garantizados de descanso efectivo para cada trabajador, con independencia de cómo esté configurada su jornada.

El Tribunal Supremo introduce un enfoque distinto y relevante. La Sala afirma que, cuando un festivo coincide con el descanso semanal predeterminado, debe evitarse que la persona trabajadora resulte perjudicada en el disfrute global de descansos, de forma que, en el calendario laboral anual, no disfrute de menos días de descanso que otros trabajadores comparables. La Sala enfatiza que: “De no adoptarse tal solución nos encontraremos con la circunstancia de que quienes descansan semanalmente el domingo podrán disfrutar de la totalidad de los festivos anuales, mientras que aquellos grupos minoritarios que, por exigirlos el sistema productivo, deban trabajar también el domingo van a disfrutar de menos días de descanso que la mayoría de la población.”

Ahora bien, la propia sentencia aclara que este derecho no debe incidir por sí mismo en la jornada anual ni en su distribución; que el análisis no puede hacerse de forma automática ni aislada, y que debe atenderse al cómputo anual efectivo de jornada y descansos.

Es decir: se reconoce el problema, pero no se crea un automatismo general de compensación. Entonces: ¿cuándo puede aplicarse este criterio? Pues dependerá, fundamentalmente, de si existe o no convenio colectivo que establezca un sistema de descansos de festivos o no y de cómo se ordena la jornada:

1. Trabajadores con convenio colectivo sin especificación de régimen de festivos:

Cuando el convenio colectivo no modula la jornada, los descansos y los festivos, el argumento del Tribunal Supremo cobra más fuerza, ya que el análisis se hace directamente desde el Estatuto y prima el principio de igualdad en el disfrute del descanso.

Aquí puede existir una pérdida material real de días de descanso, especialmente en jornadas de lunes a viernes donde los festivos en domingo se trasladan al lunes, pero los de sábado se “pierden”.

2. Trabajadores con convenio colectivo con especificación de régimen de festivos:

En muchos sectores, el convenio articula la jornada en cómputo anual, los descansos a través del calendario laboral, e incluso se prevé expresamente cómo se disfrutan o compensan los festivos y cómo se abonan los días trabajados en fines de semana.  En estos casos, no basta con invocar la sentencia del Tribunal Supremo.

Ejemplo claro puede ser el Convenio Colectivo del Campo de Cádiz, que contiene una regulación específica del disfrute y compensación de los festivos. En estos supuestos, el propio convenio puede neutralizar o modular la aplicación directa del criterio del Tribunal Supremo, al integrar ya los festivos en el sistema anual de jornada.

Entonces, ¿qué deben hacer ahora las empresas?

• Identificar correctamente qué establece el convenio colectivo que resulta aplicable en relación, a jornada, disfrute y descanso incluidos los festivos.
• Analizar el calendario laboral anual y el cumplimiento real de la jornada.
• Evitar compensaciones automáticas basadas solo en titulares de medios de comunicación.
• Documentar el cómputo anual de jornada y descansos.
• Analizar cualquier reclamación caso a caso, no de forma generalizada.
• Evitar crear fraudes de disfrute de festivos, en los que sistemáticamente hagan coincidir los festivos con los descansos semanales de los trabajadores.

¿Y las personas trabajadoras?

• Comprobar la especificación de su convenio colectivo con relación a la jornada anual, descansos, incluidos los festivos.
• Analizar si existe una pérdida real y efectiva de días de descanso, más allá de la coincidencia formal de un festivo con un sábado.
• Tener en cuenta que la viabilidad de una reclamación dependerá del marco normativo concreto aplicable a su caso.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo ha abierto un debate jurídico importante, pero no ha dado una respuesta universal. Por ello, antes de afirmar que “el festivo en sábado se compensa”, la pregunta correcta debe ser otra: ¿qué garantiza el Estatuto?, ¿qué dice mi convenio y ¿cómo está configurado mi calendario laboral?

En cualquier caso, la sentencia aborda medianamente la cuestión de fondo, pero no desciende al grado de concreción necesario para despejar todas las dudas prácticas que se están planteando actualmente, y es que no especifica en caso de resultar de aplicación la doctrina de la Sala: cuándo se han de compensar dichos festivos que se han solapado con un día de descanso del trabajador.

Pues bien, en este sentido, la Sentencia núm 873/2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada había determinado, que: “los días compensados en domingo solo pueden compensarse con los descansos previstos en el convenio aplicable, mediante el sistema de descanso retributivo dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”, fijándonos de este modo un criterio concreto sobre el disfrute.

Por otro lado, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, número 617/2018, señala que se puede pactar en convenio colectivo la opción por el descanso compensatorio o por su retribución como horas extraordinarias.

En definitiva, la sentencia del Tribunal Supremo ha puesto el foco en un problema real de igualdad en el disfrute de los descansos, pero no ha establecido un sistema cerrado ni automático de compensación de los festivos que coinciden con el descanso semanal. La ausencia de una regla clara sobre el momento y la forma de compensación obliga, por ahora, a acudir al marco convencional aplicable y a la jurisprudencia menor de los Tribunales Superiores de Justicia, que sí han venido fijando criterios más concretos en materia de descanso compensatorio.

Hasta que esta doctrina se consolide o sea objeto de una regulación más precisa, la prudencia jurídica exige huir de soluciones generales y analizar cada situación desde el convenio colectivo, el calendario laboral y el cómputo anual efectivo de jornada y descansos.

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Apuntes sobre el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar.

Desde su inclusión en el régimen general en el año 2022, producto de la entrada en vigor del Real Decreto 6/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, se inicia el camino para una protección integral de estas trabajadoras con el objetivo de equiparar sus condiciones de trabajo y de Seguridad Social a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

Europa ha sido quien nos ido marcando las pautas a seguir en relación con la evolución normativa del colectivo empleadas del hogar –y, en realidad, en muchas materias laborales-. Un momento clave lo marcó la sentencia del TJUE dictada en el asunto núm. C389/2020, por la que se reconoció el derecho al percibo de la prestación por desempleo para las empleadas del hogar: reconocimiento que derivó en un gran debate, por cuanto que el Tribunal Europeo fue categórico al señalar que la normativa nacional perjudicaba especialmente al indicado colectivo y que tal actuación se trataba de una discriminación indirecta por razón de sexo contraria a la Directiva, a menos que respondiese a un objetivo legítimo, todo lo cual motivó, en definitiva, la incorporación de derechos a favor de este colectivo.

Recordemos que las mejoras que se han suscitado en el colectivo de las empleadas del hogar son de muy reciente data, pues fue apenas en el año 2012 cuando se produjo su inclusión en el régimen general, pero con derechos muy limitados, resultando por ello apremiante dar respuesta a las necesidades del sector.

Y, ¿por qué Europa habló de discriminación por razón de sexo? Las estadísticas son claras, ya que según los datos oficiales más recientes de la Tesorería General de la Seguridad Social, el colectivo de empleados del hogar está en su mayoría integrado por mujeres (“Afiliación media por Regímenes y Sistemas Especiales”, “Afiliados medios 2025”) Seguridad Social: Estadísticas, contando España con casi 350.000 personas afiliadas al Sistema de Empleados del Hogar, de las cuales el 95,7% son mujeres:

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El Consejo de Ministros aprobó el pasado 4 de noviembre el anteproyecto de Ley del Estatuto del Becario, en cumplimiento de la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 32/2021, que ya preveía la elaboración de una norma específica sobre las prácticas formativas, fruto del diálogo social entre organizaciones sindicales y empresariales.

Tras casi tres años de espera, contamos ya con un borrador de texto que, aunque todavía sujeto a cambios, permite anticipar el marco jurídico que se proyecta sobre la formación práctica.

En el plazo de seis meses, se procederá a convocar a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para abordar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Los aspectos más destacables del anteproyecto son los siguientes:

1. Ámbito de aplicación y límites temporales

El artículo 1 del anteproyecto delimita su aplicación a las prácticas formativas vinculadas a titulaciones de formación profesional, universitarias o de máster. La principal novedad consiste en la fijación de límites máximos de duración en función del tipo de práctica:

• Prácticas curriculares: hasta el 25 % de las horas asociadas a los créditos de la titulación. En estudios oficiales de grado universitario, el límite del convenio de prácticas será de 6 meses aproximadamente a jornada completa.

• Prácticas extracurriculares: hasta el 15 % o un máximo de 480 horas. En estudios oficiales de grado universitario, el límite del convenio de prácticas será de 480 horas y en el caso de máster de 450 horas, casi 60 días a jornada completa, con el límite de los 480 horas aplicable.

• En los grados universitarios de titulación propia, la suma total de prácticas curriculares y extracurriculares no podrá superar el 25% de los créditos de la correspondiente titulación.

El objetivo es evitar abusos en la prolongación de las prácticas, aunque su aplicación puede generar tensiones con los planes de estudio y la normativa propia de universidades y centros de formación profesional, debiendo las entidades modificar sus planes formativos y acuerdos en tal sentido.

2. La presunción de laboralidad: una frontera difusa

El artículo 2 excluye expresamente la naturaleza laboral de estas prácticas, pero introduce una presunción de laboralidad en dos supuestos:

(a) Cuando las tareas sustituyan las funciones propias de un trabajador por cuenta ajena, y

(b) Cuando no exista vinculación directa entre las actividades desarrolladas y el plan formativo.

Aunque la intención protectora frente a posibles abusos es clara, la redacción resulta amplia y ambigua, lo que podría derivar en una casuística interpretativa compleja. La jurisprudencia del Tribunal Supremo y específicamente la sentencia número 508/2022, de fecha 1 de junio de la Sala Cuarta, ya ha venido delimitando los supuestos de “falsos becarios” conforme al artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el riesgo ahora es trasladar esa inseguridad jurídica al propio texto normativo.

En sectores donde la formación práctica se integra de manera natural en la actividad —como el jurídico, sanitario o tecnológico—, resulta difícil trazar una línea clara entre el aprendizaje y la aportación efectiva. Sin una definición más precisa, la presunción de laboralidad podría generar más incertidumbre que protección.

3. La compensación de gastos: una obligación imprecisa

El artículo 4.1.b) prevé que la empresa o entidad de acogida abone una “cuantía mínima suficiente para compensar todos los gastos” en que incurra la persona en formación, como desplazamiento, alojamiento o manutención.

La falta de criterios objetivos para determinar qué gastos deben compensarse, con qué cuantía y bajo qué justificación, puede dar lugar a situaciones dispares y conflictos en materia de fiscalidad o Seguridad Social. En la práctica, el concepto de “compensación suficiente” exigirá un desarrollo reglamentario o interpretativo que aporte seguridad jurídica tanto a las entidades formadoras como a los propios estudiantes.

4. Otras previsiones destacables

El texto exige que cada convenio formativo incluya un plan individualizado con objetivos, sistema de tutorías y posibilidad de desarrollar hasta un 50 % de la formación en modalidad a distancia.

Asimismo, se limita al 20% de la plantilla el número de personas en formación por empresa o centro de trabajo, previsión que podría resultar excesivamente rígida para determinados sectores con una alta vinculación académica o investigadora.

También se incorpora expresamente la inclusión de los becarios en el sistema de Seguridad Social y se prevé la adaptación a la norma del régimen sancionador de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, lo que refuerza la dimensión garantista del texto.

El anteproyecto supone un claro avance en la formalización y tutela de las prácticas formativas, pero plantea el reto de mantener el equilibrio entre la protección del estudiante y la necesaria flexibilidad del sistema. Una regulación excesivamente rígida podría terminar limitando las oportunidades formativas de calidad, que es precisamente lo que se pretende fomentar.

En definitiva, se trata de un texto con vocación de mejora, pero aún pendiente de concreción y equilibrio. El desafío del legislador será construir un marco normativo que fomente la formación real, la igualdad de oportunidades y la seguridad jurídica, sin desincentivar la colaboración entre el ámbito académico y el profesional.

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En los últimos días se ha vuelto a reabrir el debate sobre el cambio de hora y lo cierto es que, muchos, esta semana hemos sentido ese pequeño jet lag o desfase horario que provoca el adelanto o el atraso del reloj con la llegada en este caso del horario de invierno -lo mismo sucede en abril, con el horario de verano-.

Pero, más allá del cansancio o la desorientación temporal que hemos sentido, surge una pregunta que puede resultar muy interesante desde el punto de vista laboral: ¿qué impacto tiene realmente el cambio de hora en el tiempo de trabajo, en la retribución y en la organización de la jornada?; y, en definitiva, ¿cómo se conecta el cambio horario con el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral?

1. El tiempo de trabajo y la retribución

Cuando el reloj se retrasa una hora (en otoño), ¿qué ocurre con los trabajadores de turno nocturno durante el cambio de hora? ¿Trabajan una hora más? Al contrario, cuando el reloj se adelanta (en primavera), ¿trabajan una hora menos?

Tras lo anterior, claramente surge también un debate de índole jurídico laboral relativo a la retribución, a la organización en las empresas y, si se quiere, también relativo a la conciliación de la vida laboral y personal o familiar.

En el caso de los trabajadores de turno de noche, si durante el cambio de hora de invierno los mismos permanecen efectivamente una hora más en su puesto de trabajo, esa hora, aunque en el reloj parezca que no ha existido, debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, por lo que, por aplicación del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, debe abonarse y cotizarse por ella, salvo que el Convenio Colectivo que resulte de aplicación establezca una compensación en descanso equivalente.

Lo cierto es que, en la práctica, muchas empresas optan por ajustar los turnos de entrada y salida o proceden a realizar un relevo escalonado.

Por el contrario, si se trabaja una hora menos, lo que puede ocurrir con el cambio del horario de verano es que no procede descontar esa hora del salario, al tratarse de una modificación impuesta por disposición legal, ajena a la voluntad del trabajador. No obstante, en este supuesto, la empresa sí puede ajustar el cómputo de la jornada anual para que esa hora no trabajada producto del cambio horario quede compensada dentro del año natural.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores refuerza esta conclusión, al establecer que el salario retribuye el trabajo efectivamente prestado y, a sensu contrario, que la pérdida temporal corresponde y forma parte del riesgo empresarial, en consonancia con el principio de ajenidad cuando la causa es ajena al trabajador.

2. Registro horario, nocturnidad y descansos

Además de lo anterior, el cambio de hora también genera dudas prácticas en relación con el registro de jornada. Los sistemas automáticos deben ajustarse al nuevo horario para evitar errores o inconsistencias en los fichajes y en la determinación de las horas extraordinarias. Por ello, es recomendable prestar atención a los siguientes aspectos:

A) El plus de nocturnidad, que puede verse afectado cuando el cambio amplíe o reduzca la franja nocturna, por cuanto que el mismo debe retribuirse por el tiempo efectivamente trabajado, como hemos dicho antes, por lo que habría que estar a cada caso concreto.

B) El descanso mínimo entre jornadas, pues el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores exige un mínimo de 12 horas de descanso entre la finalización de la jornada y el inicio de la siguiente. En este sentido, el cambio de hora debe respetar dicho período por lo que, en el horario de verano, las empresas deben respetar ese descanso, ajustando la planificación de los turnos.

C) Las horas extraordinarias o complementarias, con relación a las cuales es evidente que, en caso del cambio de horario de invierno, en el que el reloj se retrasa y el turno puede extenderse, si la empresa opta porque los trabajadores nocturnos deban añadir una hora más a su jornada, al trabajador se le debe abonar el salario por las horas efectivamente trabajadas.

3. La conciliación, la salud y la organización del tiempo

El debate del cambio de hora no sólo trae consigo aspectos técnicos-organizativos, sino que dicho cambio también impacta en la salud y en el bienestar de las personas trabajadoras y, por supuesto, en la organización empresarial, como ya hemos visto.

Con relación al primer punto, los estudios sobre ritmos circadianos demuestran que el cuerpo tarda varios días en adaptarse, lo que puede alterar el sueño, la concentración y el rendimiento. Por ello, desde la óptica del derecho a la conciliación y la salud laboral (artículos 34.8 y 36 del Estatuto de los Trabajadores y 15 de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo), cualquier alteración que afecte al descanso o a la previsibilidad del tiempo de trabajo debe gestionarse con sensibilidad y transparencia, sobre todo porque debemos garantizar la seguridad del personal en el desarrollo de sus funciones; y, aunque la Directiva establece un mínimo de descanso de 11 horas entre una jornada y otra, el Estatuto de los Trabajadores mejora dicha previsión estableciéndolo en un período de 12 horas, por lo que debemos insistir en que las empresas deben prever el cambio de hora en la jornada anual, evitando así incumplimientos y sanciones conforme con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.  

En definitiva, es así como dos veces al año se reabre el mismo debate sobre el cambio horario, el registro horario, el cómputo de la jornada laboral y la planificación organizativa de las empresas, sin que la normativa laboral recoja de forma expresa cómo deben gestionarse estos desfases o ajustes para evitar conflictos interpretativos cada año.

¿Debería la normativa laboral gestionar también dichos posibles conflictos o sería mejor ubicarnos de una vez por todas en nuestro meridiano y así evitar estos desajustes anualmente?

En mi opinión, mantener el cambio de hora solo perpetúa confusiones, por lo que quizás ha llegado el momento de alinearnos a nuestro Greenwich. En tal sentido, a riesgo de dar una opinión impopular, considero que ante la actual hiperregulación existente en el marco normativo, estos temas deberían resolverse en el marco de la negociación colectiva, en lugar de imponerse por Decreto.

Accede al artículo publicado en El Economista

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El pasado 23 de marzo de 2023 fue publicada en el BOE la nueva Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU), cuya entrada en vigor se producirá a los veinte días de dicha publicación. Esta Ley, reguladora del sistema universitario español, es la tercera que se aprueba en democracia y sustituye a la anterior Ley Orgánica de Universidades (LOU), aprobada en 2001.

Esta nueva LOSU introduce, entre otros extremos, una serie de novedades relativas a determinados aspectos laborales del personal universitario, como se expone a continuación.

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Establece la ?????????́? ?? ??? ???????? ??? ??́? ?? ?? ???????????? ? ?? ????? ??? ????????? ??́?????? de establecer un sistema interno de información mediante el cual los trabajadores puedan denunciar vulneraciones del ordenamiento jurídico en el marco de una relación profesional. Se establecen, además, medidas de protección para quienes hagan uso de este sistema, tanto informantes como afectados.

El sistema deberá estar implantado en un plazo que finaliza el 13-6-2023. No obstante, el plazo se extiende hasta el 1-12-2023 para las empresas privadas de menos de 250 trabajadores y los municipios de menos de 10.000 habitantes.

Recomendamos a las empresas y demás obligados, su inmediata implantación toda vez que será objeto de seguimiento por la Inspección de Trabajo y se establece un severo régimen sancionador por incumplimientos.

Área Derecho Laboral

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Notas sobre el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Con la publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, que entrará en vigor el día 1 de abril de 2023, se han introducido importantes cambios en la gestión y control de los procesos por Incapacidad Temporal (IT) de duración inferior a un año relativos a la emisión y comunicación de los partes médicos de baja, confirmación y alta de incapacidad temporal de las personas trabajadoras.

Las modificaciones, producidas en los artículos 2.3, 6.3 y 7, encuentran su justificación en una gestión más eficaz y eficiente del proceso de IT mediante la comunicación telemática de los actores que intervienen, eliminando el modus operandi tradicional en el que el facultativo entregaba a la persona trabajadora el parte médico de baja, confirmación o alta y, además, una copia en papel para que la presentara en un plazo determinado en la empresa, que tenía que cumplimentar ciertos datos requeridos en los mismos y remitirlos a la entidad gestora.

Con la entrada en vigor de este Real Decreto, el facultativo emisor del parte médico ya sea de Servicio Público de Salud, mutua o empresa colaboradora, comunicará directamente por vía telemática y, en todo caso, en el primer día hábil desde su expedición, los datos correspondientes al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).  El INSS, a su vez y como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción, comunicará a las empresas los datos identificativos meramente administrativos de sus trabajadores para su conocimiento. La empresa, en su caso, comunicará aquellas circunstancias adicionales que precise la administración para el correcto control y gestión de la situación de IT, sin necesidad de la previa presentación del parte médico por la persona trabajadora.

Como ya contemplaba el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, las empresas tienen la obligación de transmitir, a requerimiento de la administración y en el plazo máximo de tres días hábiles, los datos que les correspondan y sean necesarios para la correcto control y gestión de la situación de IT.  Las comunicaciones con la administración se deben seguir realizando a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), salvo que la persona trabajadora pertenezca a algún colectivo en el que la empresa o empleador no tenga obligación de incorporarse dicho sistema.

Las modificaciones que se han producido en la gestión y control de las situaciones de IT de duración inferior a un año se concretan en:

• Se elimina segunda copia del parte médico: Los partes de alta, confirmación y baja solo tendrán una copia para la persona trabajadora.

• Desaparece la obligación de entrega del parte a la empresa: Las personas trabajadoras no tendrán obligación de presentación de la copia de los partes de alta y baja por IT.

• Comunicación telemática: la comunicación entre las entidades emisoras, Servicio Público de Salud, mutuas o, en su caso, empresa colaboradora con el INSS se realizará de manera telemática.

• Comunicación del INSS a las empresas: El INSS comunicará a las empresas los datos identificativos meramente administrativos relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta referidos a sus trabajadores y, en su caso, requerirá a las empresas los datos que precise para la correcta tramitación, gestión y control de la IT.

• El facultativo del Servicio Público de Salud, de la empresa colaboradora o de la mutua podrá fijar la correspondiente revisión médica en un periodo inferior al indicado en cada caso.

Estos cambios también se aplicarán a los procesos que en el momento de la entrada en vigor del Real Decreto se encuentren en curso y no hayan superado los 365 días de duración.

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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha resuelto en Sentencia núm. 533/22 de fecha 30 de septiembre de 2022 (Rec. 437/22, LA LEY 240134/2022) reconocer el efecto positivo del silencio de la Autoridad Laboral competente ante la solicitud de inscripción y registro de Planes de Igualdad.

En la demanda formulada por la empresa se impugna la resolución desestimatoria dictada por la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social del Ministerio de Trabajo de la inscripción del Plan de Igualdad, invocando la empresa que ha desplegado efectos el silencio administrativo positivo, al haber transcurrido en exceso el plazo de tres meses, sin haber recaído resolución expresa.

Concretamente, la empresa, que contaba con un Plan de Igualdad en el momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2022, de 13 de octubre, procedió a su adaptación a la nueva normativa reguladora de los Planes de Igualdad, solicitando el 1 de julio de 2021 su registro e inscripción ante la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Tras varios requerimientos de subsanación atendidos por la empresa y ante la falta de resolución expresa de la inscripción del Plan de Igualdad, ésta solicitó la expedición del certificado del silencio administrativo estimatorio, dictándose por la Subdirección General de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo resolución desestimatoria de la inscripción del Plan de Igualdad.

Por el Ministerio de Trabajo demandado se sostuvo que ha de operar en estos supuestos el silencio administrativo negativo ya que con los Planes de Igualdad se transfieren al solicitante facultades relativas al servicio público, conforme a los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y, en consecuencia, de ha operar la norma prevista en el artículo 24.1.pf.2º de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, que establece que “El silencio tendrá efecto desestimatorio en los procedimientos relativos al ejercicio del derecho de petición, a que se refiere el artículo 29 de la Constitución, aquellos cuya estimación tuviera como consecuencia que se transfirieran al solicitante o a terceros facultades relativas al dominio público o al servicio público, impliquen el ejercicio de actividades que puedan dañar el medio ambiente y en los procedimientos de responsabilidad patrimonial de las Administraciones Públicas”. Finalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid resuelve que, en contra del criterio defendido por el Ministerio de Trabajo, de los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que contienen el régimen jurídico de los Planes de Igualdad, no se extrae la atribución a las empresas que lo han elaborado e implantado facultades de servicio público. Por consiguiente, ha de operar el silencio administrativo positivo por el transcurso del plazo de tres meses sin resolución expresa.

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Tras la declaración del estado de alarma en España por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo y la aprobación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo con medidas extraordinarias, entre otros, en el ámbito laboral, se ha generado un gran volumen de ERTE por causa de fuerza mayor y una convulsión de tal calibre en el empleo y en las prestaciones a las que va a tener que atender el sistema público, que el Consejo de Ministros ha aprobado esta nueva norma complementaria que, entre otros extremos, pretende atender a una situación transitoria excepcional para preservar el mayor número de empleos en el futuro.

Documento adjunto.

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