En las últimas semanas, a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo núm. 375/2025 de 30 de abril de 2025 dictada por la Sala cuarta, se ha extendido una idea que se repite en titulares de medios de comunicación y comentarios: “si un festivo cae en sábado, hay que compensarlo”. La afirmación no es falsa, pero sí es incompleta y la sentencia ha reabierto un debate jurídico de fondo que merece ser explicado.

La pregunta que hoy se hace toda España en general y los andaluces en particular, por el festivo del 28 de febrero que este año cae en sábado, es la siguiente: ¿el Estatuto de los Trabajadores garantiza disfrutar materialmente los 14 días festivos o solo garantiza que existan como días festivos en el calendario laboral? Esta es la verdadera cuestión jurídica.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores? El Estatuto establece la existencia de 14 días festivos al año como límite máximo, de carácter retribuido y no recuperable. Pero no dice expresamente que:

1. Deban disfrutarse siempre en día laborable.

2. Que deban trasladarse si coinciden con el descanso semanal, a excepción del domingo.

3. Ni que exista un derecho automático a un “día alternativo” si el festivo cae en sábado.

De hecho, el Estatuto de los Trabajadores cede a las Comunidades Autónomas la potestad para que, dentro del límite anual de 14 días festivos, hagan uso de su facultad de traslado a lunes.

Tradicionalmente, los festivos se han entendido como una institución objetiva del calendario, no como 14 días individuales garantizados de descanso efectivo para cada trabajador, con independencia de cómo esté configurada su jornada.

El Tribunal Supremo introduce un enfoque distinto y relevante. La Sala afirma que, cuando un festivo coincide con el descanso semanal predeterminado, debe evitarse que la persona trabajadora resulte perjudicada en el disfrute global de descansos, de forma que, en el calendario laboral anual, no disfrute de menos días de descanso que otros trabajadores comparables. La Sala enfatiza que: “De no adoptarse tal solución nos encontraremos con la circunstancia de que quienes descansan semanalmente el domingo podrán disfrutar de la totalidad de los festivos anuales, mientras que aquellos grupos minoritarios que, por exigirlos el sistema productivo, deban trabajar también el domingo van a disfrutar de menos días de descanso que la mayoría de la población.”

Ahora bien, la propia sentencia aclara que este derecho no debe incidir por sí mismo en la jornada anual ni en su distribución; que el análisis no puede hacerse de forma automática ni aislada, y que debe atenderse al cómputo anual efectivo de jornada y descansos.

Es decir: se reconoce el problema, pero no se crea un automatismo general de compensación. Entonces: ¿cuándo puede aplicarse este criterio? Pues dependerá, fundamentalmente, de si existe o no convenio colectivo que establezca un sistema de descansos de festivos o no y de cómo se ordena la jornada:

1. Trabajadores con convenio colectivo sin especificación de régimen de festivos:

Cuando el convenio colectivo no modula la jornada, los descansos y los festivos, el argumento del Tribunal Supremo cobra más fuerza, ya que el análisis se hace directamente desde el Estatuto y prima el principio de igualdad en el disfrute del descanso.

Aquí puede existir una pérdida material real de días de descanso, especialmente en jornadas de lunes a viernes donde los festivos en domingo se trasladan al lunes, pero los de sábado se “pierden”.

2. Trabajadores con convenio colectivo con especificación de régimen de festivos:

En muchos sectores, el convenio articula la jornada en cómputo anual, los descansos a través del calendario laboral, e incluso se prevé expresamente cómo se disfrutan o compensan los festivos y cómo se abonan los días trabajados en fines de semana.  En estos casos, no basta con invocar la sentencia del Tribunal Supremo.

Ejemplo claro puede ser el Convenio Colectivo del Campo de Cádiz, que contiene una regulación específica del disfrute y compensación de los festivos. En estos supuestos, el propio convenio puede neutralizar o modular la aplicación directa del criterio del Tribunal Supremo, al integrar ya los festivos en el sistema anual de jornada.

Entonces, ¿qué deben hacer ahora las empresas?

• Identificar correctamente qué establece el convenio colectivo que resulta aplicable en relación, a jornada, disfrute y descanso incluidos los festivos.
• Analizar el calendario laboral anual y el cumplimiento real de la jornada.
• Evitar compensaciones automáticas basadas solo en titulares de medios de comunicación.
• Documentar el cómputo anual de jornada y descansos.
• Analizar cualquier reclamación caso a caso, no de forma generalizada.
• Evitar crear fraudes de disfrute de festivos, en los que sistemáticamente hagan coincidir los festivos con los descansos semanales de los trabajadores.

¿Y las personas trabajadoras?

• Comprobar la especificación de su convenio colectivo con relación a la jornada anual, descansos, incluidos los festivos.
• Analizar si existe una pérdida real y efectiva de días de descanso, más allá de la coincidencia formal de un festivo con un sábado.
• Tener en cuenta que la viabilidad de una reclamación dependerá del marco normativo concreto aplicable a su caso.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo ha abierto un debate jurídico importante, pero no ha dado una respuesta universal. Por ello, antes de afirmar que “el festivo en sábado se compensa”, la pregunta correcta debe ser otra: ¿qué garantiza el Estatuto?, ¿qué dice mi convenio y ¿cómo está configurado mi calendario laboral?

En cualquier caso, la sentencia aborda medianamente la cuestión de fondo, pero no desciende al grado de concreción necesario para despejar todas las dudas prácticas que se están planteando actualmente, y es que no especifica en caso de resultar de aplicación la doctrina de la Sala: cuándo se han de compensar dichos festivos que se han solapado con un día de descanso del trabajador.

Pues bien, en este sentido, la Sentencia núm 873/2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada había determinado, que: “los días compensados en domingo solo pueden compensarse con los descansos previstos en el convenio aplicable, mediante el sistema de descanso retributivo dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”, fijándonos de este modo un criterio concreto sobre el disfrute.

Por otro lado, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, número 617/2018, señala que se puede pactar en convenio colectivo la opción por el descanso compensatorio o por su retribución como horas extraordinarias.

En definitiva, la sentencia del Tribunal Supremo ha puesto el foco en un problema real de igualdad en el disfrute de los descansos, pero no ha establecido un sistema cerrado ni automático de compensación de los festivos que coinciden con el descanso semanal. La ausencia de una regla clara sobre el momento y la forma de compensación obliga, por ahora, a acudir al marco convencional aplicable y a la jurisprudencia menor de los Tribunales Superiores de Justicia, que sí han venido fijando criterios más concretos en materia de descanso compensatorio.

Hasta que esta doctrina se consolide o sea objeto de una regulación más precisa, la prudencia jurídica exige huir de soluciones generales y analizar cada situación desde el convenio colectivo, el calendario laboral y el cómputo anual efectivo de jornada y descansos.