En los últimos días se ha vuelto a reabrir el debate sobre el cambio de hora y lo cierto es que, muchos, esta semana hemos sentido ese pequeño jet lag o desfase horario que provoca el adelanto o el atraso del reloj con la llegada en este caso del horario de invierno -lo mismo sucede en abril, con el horario de verano-.
Pero, más allá del cansancio o la desorientación temporal que hemos sentido, surge una pregunta que puede resultar muy interesante desde el punto de vista laboral: ¿qué impacto tiene realmente el cambio de hora en el tiempo de trabajo, en la retribución y en la organización de la jornada?; y, en definitiva, ¿cómo se conecta el cambio horario con el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral?
1. El tiempo de trabajo y la retribución
Cuando el reloj se retrasa una hora (en otoño), ¿qué ocurre con los trabajadores de turno nocturno durante el cambio de hora? ¿Trabajan una hora más? Al contrario, cuando el reloj se adelanta (en primavera), ¿trabajan una hora menos?
Tras lo anterior, claramente surge también un debate de índole jurídico laboral relativo a la retribución, a la organización en las empresas y, si se quiere, también relativo a la conciliación de la vida laboral y personal o familiar.
En el caso de los trabajadores de turno de noche, si durante el cambio de hora de invierno los mismos permanecen efectivamente una hora más en su puesto de trabajo, esa hora, aunque en el reloj parezca que no ha existido, debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, por lo que, por aplicación del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, debe abonarse y cotizarse por ella, salvo que el Convenio Colectivo que resulte de aplicación establezca una compensación en descanso equivalente.
Lo cierto es que, en la práctica, muchas empresas optan por ajustar los turnos de entrada y salida o proceden a realizar un relevo escalonado.
Por el contrario, si se trabaja una hora menos, lo que puede ocurrir con el cambio del horario de verano es que no procede descontar esa hora del salario, al tratarse de una modificación impuesta por disposición legal, ajena a la voluntad del trabajador. No obstante, en este supuesto, la empresa sí puede ajustar el cómputo de la jornada anual para que esa hora no trabajada producto del cambio horario quede compensada dentro del año natural.
El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores refuerza esta conclusión, al establecer que el salario retribuye el trabajo efectivamente prestado y, a sensu contrario, que la pérdida temporal corresponde y forma parte del riesgo empresarial, en consonancia con el principio de ajenidad cuando la causa es ajena al trabajador.
2. Registro horario, nocturnidad y descansos
Además de lo anterior, el cambio de hora también genera dudas prácticas en relación con el registro de jornada. Los sistemas automáticos deben ajustarse al nuevo horario para evitar errores o inconsistencias en los fichajes y en la determinación de las horas extraordinarias. Por ello, es recomendable prestar atención a los siguientes aspectos:
A) El plus de nocturnidad, que puede verse afectado cuando el cambio amplíe o reduzca la franja nocturna, por cuanto que el mismo debe retribuirse por el tiempo efectivamente trabajado, como hemos dicho antes, por lo que habría que estar a cada caso concreto.
B) El descanso mínimo entre jornadas, pues el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores exige un mínimo de 12 horas de descanso entre la finalización de la jornada y el inicio de la siguiente. En este sentido, el cambio de hora debe respetar dicho período por lo que, en el horario de verano, las empresas deben respetar ese descanso, ajustando la planificación de los turnos.
C) Las horas extraordinarias o complementarias, con relación a las cuales es evidente que, en caso del cambio de horario de invierno, en el que el reloj se retrasa y el turno puede extenderse, si la empresa opta porque los trabajadores nocturnos deban añadir una hora más a su jornada, al trabajador se le debe abonar el salario por las horas efectivamente trabajadas.
3. La conciliación, la salud y la organización del tiempo
El debate del cambio de hora no sólo trae consigo aspectos técnicos-organizativos, sino que dicho cambio también impacta en la salud y en el bienestar de las personas trabajadoras y, por supuesto, en la organización empresarial, como ya hemos visto.
Con relación al primer punto, los estudios sobre ritmos circadianos demuestran que el cuerpo tarda varios días en adaptarse, lo que puede alterar el sueño, la concentración y el rendimiento. Por ello, desde la óptica del derecho a la conciliación y la salud laboral (artículos 34.8 y 36 del Estatuto de los Trabajadores y 15 de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo), cualquier alteración que afecte al descanso o a la previsibilidad del tiempo de trabajo debe gestionarse con sensibilidad y transparencia, sobre todo porque debemos garantizar la seguridad del personal en el desarrollo de sus funciones; y, aunque la Directiva establece un mínimo de descanso de 11 horas entre una jornada y otra, el Estatuto de los Trabajadores mejora dicha previsión estableciéndolo en un período de 12 horas, por lo que debemos insistir en que las empresas deben prever el cambio de hora en la jornada anual, evitando así incumplimientos y sanciones conforme con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
En definitiva, es así como dos veces al año se reabre el mismo debate sobre el cambio horario, el registro horario, el cómputo de la jornada laboral y la planificación organizativa de las empresas, sin que la normativa laboral recoja de forma expresa cómo deben gestionarse estos desfases o ajustes para evitar conflictos interpretativos cada año.
¿Debería la normativa laboral gestionar también dichos posibles conflictos o sería mejor ubicarnos de una vez por todas en nuestro meridiano y así evitar estos desajustes anualmente?
En mi opinión, mantener el cambio de hora solo perpetúa confusiones, por lo que quizás ha llegado el momento de alinearnos a nuestro Greenwich. En tal sentido, a riesgo de dar una opinión impopular, considero que ante la actual hiperregulación existente en el marco normativo, estos temas deberían resolverse en el marco de la negociación colectiva, en lugar de imponerse por Decreto.
